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徐贤:从一起劳动仲裁案件来看劳动合同履行过程中的相关法律问题

发布日期:2018-01-08
一、基本案情


马某和董某是夫妻。两人于2011年11月19日入职某商贸有限公司(下称公司),担任后厨工作。入职后,公司和马某夫妇未签署合同,未缴纳社保。公司与马某夫妇签署了一份2015年6月30日到2017年6月30日的书面合同。合同期满后,公司没有和两人续签合同。马某夫妇继续在公司工作到2017年8月15日。工作期间,马某夫妇基本上每天工作12个小时左右,没有享受过带薪休假,公司多次漏交社保,几次无正当理由克扣工资。董某工作期间手指被压面机轧断,后被鉴定为十级工伤伤残。公司在其工伤期间克扣董某工资。马某和董某因为合同续签和加班费的事情和公司交涉多次,但是均遭到公司的不理睬。2017年8月15日两人直接从公司离职。公司在8月23日发信息给马某夫妇,通知马某夫妇因为违反公司规章制度,决定在8月31日后解除两人劳动合同,并在公司院子里面张贴对马某夫妇的处分决定。马某和董某提出劳动仲裁。要求公司支付延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费,支付未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动经济补偿金、一次性工伤补助金等费用。


二、仲裁审理


仲裁委认可了马某和董某与公司的劳动关系;两人合同期满后,双方劳动关系依旧存在,双方没有重新签订劳动合同,公司支付两人双倍工资;支付两人延时加班费、双休日加班费、法定节假日加班费;支付两人解除劳动合同经济补偿金;支付未休带薪年假工资差额,支付董某一次性伤残就业补助金等费用共计20多万元。


三、案件涉及有关法律问题分析


问题一、如何认定马某和董某的不辞而别的行为?


本案中,公司违法行为在先。马某夫妇符合法律规定随时解除合同的情形。《劳动合同法》第39条将用人单位的过错性解除劳动合同规定为六种情形,1、在试用期被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;4、劳动者与其他单位同时建立劳动关系,对本单位的工作任务造成严重影响,或者经过用人单位提出,拒不改正的;5、因为本法第26条第1项的规定致使劳动合同无效的;6、依法被追究刑事责任的。


《北京市劳动合同规定》(北京市人民政府令91号文件)第35条的规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费:(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。


《劳动合同法》第38条的规定:劳动者可以随时解除劳动合同的情形,不需要事先告知用人单位的情形包括未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费用。


按照《最高人民法院司法观点集成民事卷》中最高法院民一庭意见(《民事审判前沿》第1辑,人民法院出版社2014年版):即使劳动者违反了《劳动合同法》规定的解除劳动合同的,只有给用人单位造成实际损失的情况下,才应当承担责任,否则不承担违约责任。用人单位需要对实际损失举证。


《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”


综上所述,公司解除马某夫妇劳动合同必须满足以下条件:(1)工会出具意见书;(2)工会表决文件;(3)单位的处理结果;(4)处理结果抄送工会的书面通知。公司必须承担相应的举证责任,递交足够有效的证据才可以。


综上所述,马某夫妇要求辞职的理由完全符合法律规定:用人单位违法不缴纳社会保险费用;违法不签署劳动合同;公司无理克扣劳动者工资;公司违法不批准带薪休假;董某工伤期间没有享受工伤待遇,治疗期间被克扣工资;公司违规责令申请人加班,不足额缴纳加班费;公司支付的工资低于北京最低工资标准。


问题二:马某和董某是否违反规章制度?


公司在案件审理过程中出具《员工手册》和公司规章制度。根据《劳动法》第4条规定:单位的规章制度需要经过法定的制定、公示和培训程序,需要工会讨论通过,需要劳动者参加培训,真正了解规章制度后才可以对劳动者适用。


通过调查得知,马某夫妇从来都没有见过公司出具的《员工手册》,没有接受过公司规章制度的培训,公司没有公示和张贴,该规章制度和《员工手册》没有经过公司工会的讨论通过。所以该规章制度和《员工手册》不符合民主制定的程序和公示、公告程序。所以公司出具的《员工手册》和规章制度不具备证据效力。


问题三、用人单位通过拆分工资种类的方法,申请人收到的所谓加班费严重缩水是否违法?


《劳动法》第44条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工作报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(三)法定节假日安排劳动者工作的,不低于工资的300%的工资报酬。


尽管马某夫妇的部分工资单中标注了加班费,但是加班费发放的情况与实际加班时间和劳动事实情况明显不匹配,严重缩减了申请人的加班时间和加班费用。


按照《关于调整北京市2017年最低工资标准的通知》(京人社劳发〔2017〕149号)文件的规定:我市的最低工资标准每小时不低于11.49元、每月不低于2000元。下列项目不作为最低工资标准的组成部分,用人单位应按规定另行支付:(一)劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(二)劳动者应得的加班、加点工资;(三)劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金;(四)根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。


根据这一条,我们以马某的工资为例,通过计算可以知道:3067.96元--789.1元(加班费)--247元(养老)--95.48元(医疗)等于1935.42元。1935.42元已经低于北京市最低工资标准2000元。公司人为拆开马某夫妇的工资种类后,取消了基本工资,表面上增加了加班费,但是公司发放很少一部分的加班费。从该公司的普通工人的工资水平就可以看出,马某夫妇只是拿到了一个普通工人的不含加班费的月工资,所以马某夫妇并没有拿到应得的加班费。


问题四、公司是否必须双倍支付未订立书面劳动合同工资?


《劳动合同法》第82条规定,“用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资”,这是对用人单位违反法律规定的惩戒性规定。


根据上述规定,董、马二人劳动合同签署到2017年6月30日。尽管两人不停向单位主张要签订无固定期限合同,却一直遭到单位的拒绝,公司恶意践踏劳动者的权益的行为一目了然。


问题五、公司是否需要支付申请人未休带薪年假经济补偿金?


根据《劳动法》第45条规定,国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作超过一年以上的,享受带薪假制度。用人单必须按安排职工带薪休假。《职工带薪年休假条例》(中华人民共和国国务院令第514号)第5条明确规定:职工因该休假但是没有休假的,单位按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。


马某和董某未未享受休假待遇。公司从来没有安排两个人调休,没有发放加班补贴,必须按照300%的标准予以补偿。


问题六、公司是否必须按照法律规定向申请人支付经济补偿金?


《劳动合同法》第46条规定:用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第38条规定了六种劳动者可以随时解除合同,无需事先告知用人单位的情形。《劳动法》第47条规定:经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按照一年计算。

四、仲裁裁决书中几个缺陷问题


仲裁庭对公司提交的马某夫妇考勤表予以了采信。仲裁庭的这一行为有待商榷。因为公司当时给仲裁庭出具的考勤记录是纸质版,既没有加盖公司公章,也没有马某和董某的签字,按照证据的关联性的要求,这样没有经过公证的纸质版的出勤记录,不应该作为有效证据予以认定。公司未能提供有效证据证明马某和董某的出勤情况,应当举证不力的法律后果,从而仲裁庭应当支持马某夫妇工作超过12个小时的诉求。但是仲裁庭认可了公司的出勤记录,认定马某和董某每天加班不够12个小时,这一点明显不恰当。


仲裁庭没有采纳到庭证人马某某的证言。原因是马某某的证人证言具有不稳定性。仲裁庭没有陈述马某某的证言如何不稳定性。按照生活常识判断,马某夫妇需要为公司五六十人做饭,工作量很大,早起晚睡是毋庸置疑的事实。证人马某某能够证明每天他都能看到厨师马某夫妇,这符合常理。这一点能够印证马某和董某加班以及从未休假的事实。但是仲裁庭没有采纳证人证言。

五、本案对劳动者和用人单位的警示


本案最终是仲裁庭支持了马某夫妇绝大多数的诉求,裁决公司需在十日以内向马某夫妇支付经济赔偿金等大额费用。但是本案凸显了劳动者和公司双方都极其缺乏法律观念。


马某夫妇在签订合同的时候,必须要对自己签署的合同进行审核。特别是在社会保险的缴纳、加班、休假、工伤保护等等方面,需要做到自己懂法、知道用法律保护自己,同时对用人单位侵犯自己权益的行为,注意保存证据。


对于公司来说,要注意对于员工进行规章制度的培训。规章制度需要工会讨论通过,需要员工对培训签字确认。同时依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务,无论劳动者愿不愿意,用人单位都必须按照法律规定为劳动者缴纳社保。2017年5月“北京市实施全民参保计划”工作会议召开。北京市人力资源与社会保障局确定成立“北京市实施全民参保计划工作组”。会议强调,启动实施全民参保计划是本市深化社会保障领域改革的重要部署,也是建设“四个北京”和国际一流和谐宜居之都的重要内容。所以全民参保是法律规定,不以劳动者的意愿转移。公司需要严格落实合同签署工作,否则一旦发生争议,公司的败诉没有任何悬念。 


作者简介:

徐贤,北京德和衡律师事务所合伙人律师,公司法业务团队,西北政法大学刑法学硕士研究生。徐贤曾任职于北京市公安局某总队法制部门十余年,三级警督,熟悉北京市社会治安防控运行和管理机制;后就职中国石油天然气集团公司下属某综合能源公司,业务经理。熟悉公司风险防控,安全生产经营,特别是在外派海外员工人身安全保护方面有一定的理论和实践经验。


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